איכותו של השירות הציבורי נקבעת בראש ובראשונה על ידי העובדים והעובדות הממלאים את שורותיו. לאורך השנים נשחקו יכולותיו של השירות הציבורי לאתר, לפתח ולשמר את הטובים והטובות, מה שהוביל לפגיעה באתוס המצוינות שאפיין את שירות המדינה בעבר. רפורמות שהוצעו בנושא בעבר לא אומצו, או יושמו בצורה חלקית ונטולת שיניים. בשוק העבודה המשתנה ועל רקע הגדילה בשירותים ובמשרדים הממשלתיים, נדרש לאמץ רפורמה מקיפה לרענון והתאמה של כלל היבטי ההעסקה של עובדי מדינה בדרגים השונים. החבילה הכוללת שנציע תייצר אתוס חדש של מצוינות ושליחות בשירות המדינה, ותביא לחיזוק משמעותי של השירות הציבורי.

​

(א)   שערי הכניסה: ייעול תהליך המיון והגיוס לשירות הציבורי

​

כיום, שער הכניסה לשירות הציבורי הוא לרוב מכרז פומבי. פרקטיקה זו מתווה את ״דרך המלך״ למינויים בשירות הציבורי ונועדה להבטיח הליך שוויוני וללא משוא פנים. השיטה נועדה להבטיח כי יתקבלו האנשים הטובים ביותר לאיוש המשרה. אולם, זהו תהליך ארוך שכולל שלבים רבים, חלקם אנכרוניסטיים ואחרים המרתיעים מועמדים מצטיינים בעלי אפשרויות תעסוקה טובות בשוק הפרטי. מציאות זו פוגעת ביכולת של השירות הציבורי לגייס עובדים איכותיים. נציע לערוך שינוי מבני במערך הגיוס והמיון בשירות הציבורי, לייצר תמריצים מוכווני הצטיינות לכלל המעורבים בו, ולהתאימו למגמות בשוק העבודה המודרני ולצרכים המשתנים של כוח העבודה בשירות הציבורי. שינוי מבני זה נועד לייעל, לשפר ולזרז משמעותית את תהליכי המיון לשירות הציבורי, וכפועל יוצא לאפשר גיוס כוח אדם איכותי.

​

(ב) מתן ארגז כלים למנהלים לגיוס ״כישרונות״ ושימור עובדים מצטיינים 

​

האפשרות הפורמלית היחידה למשוך ״כישרונות״ לעבודה בשירות הציבורי היא באמצעות ״חוזה מיוחד״ או ״חוזה מומחה״. אולם, סוג העסקה זה הפך במרוצת השנים מאמצעי לגיוס עובדים איכותיים לאמצעי לשדרוג תנאי העסקתם של עובדים קיימים, וכל זה ללא שקיפות. המשמעות היא שאין למנהלים בשירות הציבורי תמריץ שמסייע להם בשימור עובדים מצטיינים או בגיוס ״כישרונות״. הרפורמה שנציע תעניק למנהלים בשירות הציבורי ארגז כלים שיכלול, בין היתר, תמריצים כלכליים, בעזרתו יוכלו למשוך ״כישרונות״ אל השירות הציבורי, לגוון את שורותיו ולשמר עובדים מצטיינים. בנוסף, נציע להטמיע ״מסלול מהיר״ לכניסה של כישרונות מצטיינים ובעלי ניסיון חיוני לשירות הציבורי, ומסלולים לסיום העסקה או העברה מתפקיד במקרים המתאימים.

​

(ג) מיצוי ההון האנושי בשירות הציבורי באמצעות תכנון רב-שנתי והתאמת ציר ההתקדמות למשק המודרני

​

כיום, אין ראייה מערכתית שנועדה למצות את ההון האנושי בשירות הציבורי. התקדמות בדרגות תלויה ביוזמתו האישית של העובדת או העובד. לרוב, יש צורך לגשת למכרז פנימי או בין-משרדי למשרות שמתפנות, ללא הבטחה לקבלת המשרה. המודל המגושם מביא בפועל לפליטה של עובדי מדינה מצטיינים, שמקבלים הצעות לקידום מהיר ונטול בירוקרטיה מיותרת מהשוק הפרטי. נציע ליצור מסלולי קריירה מובנים למועמדים ועובדים בשירות המדינה עם ציר התקדמות מובנה ושקוף, בדומה לדגם הצה״לי של אופק שירות. לצד זה, יוצעו שינויים במבני השכר והתגמול לדרגות השונות שיעודדו גיוס וקידום של מצטיינים.

​

(ד) בנייה מחדש של אתוס ״הטובים לשירות״

​

הרפורמה על כל חלקיה תכוון לבנייה מחדש של אתוס המצוינות של השירות הציבורי. מנגנוני ההעסקה והקידום יכוונו כדי לספק תחושת שליחות, מצוינות וציפייה להצטיינות מכל מי שיהפכו להיות משרתי ציבור. השירות הציבורי לא יוכל להתחרות בצמרת השוק הפרטי במנגנוני שכר ופיצוי, אך יציע למועמדים ערך מוסף בדמות התחדשות אתוס המצוינות.